30 Novembre 2015 Adriano Legacci

Lavoratori della conoscenza

Lavoratori della conoscenza (“Knowledge workers”).

L’espressione “lavoratori della conoscenza” è la traduzione italiana di “knowledge workers”, termine utilizzato per la prima volta nel 1959 da  da Peter Drucker nel  libro “Landmarks of tomorrow”.

I lavoratori della conoscenza operano

sui processi immateriali.  Possono essere differenziati da altri tipi di professionisti a partire dalla particolare enfasi posta sul carattere “non routinario” delle attività di problem solving che sono chiamati a svolgere. Attività che richiedono l’utilizzo di una sapiente combinazione di forme di pensiero convergenti, divergenti, laterali e creative.

Secondo una definizione ristretta, antecedente al 2007, lavoratori  della conoscenza sono coloro che sono in grado di adottare come strumento operativo la “manipolazione diretta dei simboli per creare un prodotto di conoscenza originale o per fornire valore aggiunto  ad un prodotto già esistente”.

In senso più ampio i “lavoratori della conoscenza” trasformano la propria conoscenza professionale, ovvero:

  • conoscenza esplicita ed implicita
  • conoscenza operativa e possesso di “know how”
  • conoscenza razionale ed emotiva

e i propri  input conoscitivi, ovvero:

  • dati
  • informazioni
  • immagini
  • concetti
  • segnali
  • simboli

in output di conoscenza con un valore aggiunto rispetto a quello di partenza.

Che cosa fanno i lavoratori della conoscenza?

Svolgono compiti di:

  • pianificazione
  • acquisizione
  • ricerca
  • analisi
  • organizzazione
  • conservazione
  • programmazione
  • marketing
  • Raccolgono dati e informazioni restituendoli in forma arricchita
  • svolgono attività di problem solving
  • orientano linee decisionali, strategie operative ed eventi
  • producono idee innovative
  • orientano il mercato.

Per mezzo della conoscenza producono conoscenza con un valore aggiunto con ripercussioni di carattere:

  • sociale (creazione di servizi)
  • economico (creazione di reddito e patrimonio);
  • intrinseco e diffusivo (non mercificabile e non appropriabile).

A talio tipi di lavoratori vengono affidati gli incarichi finalizzati a garantire  efficienza, competitività, innovazione e valore sociale alle organizzazioni, alle aziende e alle imprese.

Chi sono, in sostanza, i lavoratori della conoscenza?

Sono coloro  che lavorano utilizzando l’informazione a valore aggiunto prodotta da essi stessi o da altri lavoratori della conoscenza. Più in particolare i lavoratori della conoscenza sono:
Elenco tratto da Federico Butera e Sebastiano Di Guardo (2010)

  • Gli scienziati, i ricercatori, gli insegnanti di tutte le discipline, ossia le professioni intellettuali.
  • Coloro che svolgono funzioni di governance appartenenti alle élite: membri di governi centrali e locali, parlamentari, alti dirigenti pubblici, executive di imprese private, leader professionali, star del mondo dell’arte, dello spettacolo ecc.
  • Gli imprenditori.
  • Le figure manageriali intermedie (dirigenti e quadri).
  • I professional (“esperti dotti”) dotati di conoscenze teoriche strutturate e spesso certificate, oltre che di significative esperienze e competenze applicative: computer scientist, esperti di marketing, figure tecnico-commerciali ad alta specializzazione, ricercatori, ingegneri, esperti di finanza e controllo, esperti legali e tributari, consulenti interni, ecc.
  • I tecnici o “esperti pratici”, ossia figure con formazione media ma elevata esperienza pratica: tecnici di progettazione, tecnici di prodotto, venditori qualificati, tecnici di assistenza cliente, programmatori, ecc.

Nei paesi industrializzati è in atto un un progressivo incremento quantitativo delle figure professionali identificabili come “lavoratori della conoscenza”.  Le statistiche internazionali attestano che i lavoratori appartenenti a tale profilo professionale superano numericamente nel 2015 operai, impiegati e contadini messi insieme. Il trend internazionale viene confermato dai dati italiani: già nel 2008 tale tipo di lavoratori aveva superato il 43% della forza lavoro occupata.

La crescita numerica dei lavoratori della conoscenza compensa nei paesi occidentali il calo occupazionale dei lavoratori manuali. Se i lavoratori della conoscenza si prospettano come il nuovo “patrimonio umano” in ambito lavorativo, parallelamente pongono le aziende di fronte alla necessità di identificare nuove linee operative nella gestione delle proprie risorse umane.

Gestire i lavoratori della conoscenza può essere un compito difficile.

Da un lato  i lavoratori della conoscenza , come non accadeva ai loro predecessori:

  • accettano un maggior  dimamismo e una maggiore flessibilità
  • accettano di essere spostati, lavorando in dipartimenti e sedi diverse
  • accettano sedi di lavoro eccentriche quali siti remoti, uffici domestici, lounge di aeroporti
  • accettano di lavorare cambiando frequentemente fuso orario.

Dall’altro lato i lavoratori della conoscenza

  • prediligono un alto livello di autonomia
  • non amano essere supervisionati, controllati e gestiti in maniera ferrea.

Quando a gestire  i lavoratori della conoscenza sono altri  lavoratori della conoscenza ( o che tali sono stati in passato) il potenziale conflitto può essere sensibilmente ridotto.

Come gestire e motivare i lavoratori della conoscenza

Uno studio effettuato dalla rivista “International Journal of Management”,  rivela che la possibilità di conservare e motivare questi specifici talenti richiede da parte dell’azienda la capacità di fornire:

  • un lavoro stimolante e significativo
  • opportunità di apprendimento, di crescita professionale e di avanzamento di carriera
  • risorse adeguate per operare in maniera efficace
  • un ambiente di lavoro stimolante e accogliente, in grado di prestare attenzione alle esigenze umane e personali dei collaboratori
  • l’effettivo riconoscimento del peculiare valore aggiunto fornito dai lavoratori della conoscenza.

Sempre lo stesso “International Journal of Management” rileva che in troppi casi organizzazioni e aziende sottovalutano le specifiche esigenze dei loro migliori talenti, riservando:

  • investimenti tecnici, finanziari e umani inadeguati rispetto all’adeguata gestione dei propri lavoratori della conoscenza
  • una gestione manageriale non sensibile alle peculiari esigenze di questo nuovo profilo professionale
  • ambienti e condizioni di lavoro non congeniali all’ottimizzazione della spinta motivazionale e creativa dei lavoratori della conoscenza.

Tali organizzazioni rischiano il logoramento delle risorse e delle motivazioni dei lavoratori della conoscenza – i talenti migliori in senso all’azienda- e la perdita di prezioso capitale umano.

 

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Adriano Legacci

Psicologo Psicoterapeuta. Consulente SEO e web marketing per privati e aziende. Fondatore e proprietario del Network Nazionale di Psicologia "Pagine Blu". Esperto in psicologia aziendale, psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Tiene corsi di formazione e crescita personale per manager e professionisti. Conduce seminari per il Master in "Valutazione, formazione e sviluppo delle risorse umane. Analisi organizzativa e interventi, prevenzione del rischio" presso il Dipartimento di Filosofia, Sociologia, Pedagogia e Psicologia Applicata dell'Università di Padova.

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