I CONFLITTI NELL’AMBIENTE DI LAVORO E IN AMBITO AZIENDALE
I conflitti nell’ambiente di lavoro e le dinamiche di gruppo fra colleghi o aziende sono alcune delle possibili cause di stress in ambito lavorativo; sono generalmente connesse alla presenza di una sorta di incompatibilità, disaccordo di fondo o dissonanza all’interno o fra le organizzazioni aziendali.
“Si è in presenza di un processo interattivo che si innesca quando un individuo o un gruppo viene influenzato negativamente da un’altra persona o da un altro gruppo; comporta ansia e stress, produce spesso percezioni e relazioni negative, intacca il benessere psicofisico degli autori coinvolti e contribuisce a deteriorare il clima organizzativo”.
(De Carlo, 2013)
DUE DIVERSI CASI DI CONFLITTO: INTRAGRUPPO E TRA GRUPPI DISTINTI
1. Il conflitto lavorativo può instaurarsi fra due diverse aziende: in tal caso si instaura una dinamica relativa a due gruppi distinti.
2. Se invece il conflitto è interno ad una sola azienda si è in presenza di una dinamica intra-gruppo, costituita dall’insieme delle interazioni e relazioni fra colleghi. Questa seconda tipologia di conflitto è piuttosto frequente, e sorge in conseguenza al disaccordo o alle differenze tra membri o sottogruppi della stessa organizzazione; differenze che riguardano gli obiettivi, le funzioni e la ripartizione e gestione delle attività lavorative.
In questo tipo di conflitti costituiscono fattori rilevanti:
- lo stile di leadership aziendale (ossia la gestione del potere gerarchico);
- la natura più o meno routinaria o complessa del compito lavorativo;
- la grandezza del gruppo di lavoro;
- il livello di coesione interna;
- la presenza di pericoli esterni.
(De Carlo, 2013)
TERZO CASO: IL CONFLITTO INTRAPERSONALE
Esiste un terzo caso in cui il conflitto può essere interno al lavoratore (intra-personale). L’individuo sperimenta un contrasto di forze interiore: uno o più aspetti del suo lavoro sono in conflitto con i pensieri, le aspirazioni e le motivazioni intrapsichiche.
CONFLITTI PERSONAL-CULTURALI E STRUTTURALI
Le tre forme di conflitto precedentemente citate possono essere ascritte a 2 distinte tipologie.
- personal-culturale: si parla di conflitto lavorativo “personal-culturale” quando il disagio si manifesta in relazione a differenze di personalità, esperienze di vita, diverse età anagrafiche e valori, background sociali e culturali vari fra i soggetti coinvolti nel conflitto. Tali differenze culturali e di valore possono costituirsi fra l’individuo e l’azienda, oppure fra i colleghi stessi.
- connessione con la struttura organizzativa.
I conflitti lavorativi alla base dello stress sono in questo caso generati da aspetti strutturali dell’organizzazione lavorativa:
- dinamiche di gruppo;
- ruoli;
- procedure organizzative e gerarchie;
- meccanismi di integrazione o esclusione.
ANALISI DEL CONFLITTO LAVORATIVO
Effettuare un’analisi del conflitto lavorativo che genera stress implica lo studio dei fattori personal-culturali e organizzativi nel contesto delle dinamiche intergruppi, intragruppo o intrapersonale.
Nel conflitto una persona attacca l’altra. Le motivazioni alla base della dinamica possono essere diverse: Includono:
- scarsità di risorse organizzative (spazio, denaro, strumenti di lavoro, potere, formazione, eccetera);
- non attuazione di procedure o comportamenti di lavoro decisi dalla politica collettiva, la cultura di gruppo e il clima organizzativo;
- conflitti legati all’identificazione delle persone con i valori e l’immagine del gruppo di lavoro, elementi vissuti come dissonanti con i valori e le rappresentazioni di Sè della persona.
QUANDO IL CONFLITTO HA RISVOLTI POSITIVI
Gli studi sull’argomento tendono a sottolineare come, oltre a generare stress, il conflitto possa implicare talvolta aspetti positivi e compensativi, soprattutto quando gestito in maniera appropriata dal gruppo. Un’organizzazione lavorativa (così come tutti i gruppi di persone) di fatto non può essere priva di conflitti -parte fisiologicamente costitutiva delle dinamiche di gruppo. Ogni organizzazione ha un proprio livello fisiologico di conflitto, così come una propria e specifica modalità di gestirlo e contenerlo.
“Quando un’organizzazione riesce a gestire e controllare creativamente lo stress e il conflitto, vi è un incremento della performance, un miglioramento delle capacità di prendere decisioni di gruppo; si rafforzano il senso di appartenenza e il coinvolgimento con il lavoro, si produce sviluppo creativo e miglioramento della comunicazione”.
(De Carlo, 2013, pag 338).
Bibliografia:
De Carlo et al., Stress, benessere organizzativo e performance. Valutazione & intervento per l’azienda positiva, 2013, Franco Angeli Editori.
