5 Luglio 2019 Adriano Legacci

I conflitti nell’ambiente di lavoro

I CONFLITTI NELL’AMBIENTE DI LAVORO E IN AMBITO AZIENDALE

I conflitti nell’ambiente di lavoro e le dinamiche di gruppo fra colleghi o aziende sono alcune delle possibili cause di stress in ambito lavorativo; sono generalmente connesse alla presenza di una sorta di incompatibilità, disaccordo di fondo o dissonanza all’interno o fra le organizzazioni aziendali.

“Si è in presenza di un processo interattivo che si innesca quando un individuo o un gruppo viene influenzato negativamente da un’altra persona o da un altro gruppo; comporta ansia e stress, produce spesso percezioni e relazioni negative, intacca il benessere psicofisico degli autori coinvolti e contribuisce a deteriorare il clima organizzativo”.

(De Carlo, 2013)

 

 

DUE DIVERSI CASI DI CONFLITTO: INTRAGRUPPO E TRA GRUPPI DISTINTI

1. Il conflitto lavorativo può instaurarsi fra due diverse aziende: in tal caso si instaura una dinamica relativa a due gruppi distinti.

2. Se invece il conflitto è interno ad una sola azienda si è in presenza di una dinamica intra-gruppo, costituita dall’insieme delle interazioni e relazioni fra colleghi. Questa seconda tipologia di conflitto è piuttosto frequente, e sorge in conseguenza al disaccordo o alle differenze tra membri o sottogruppi della stessa organizzazione; differenze che riguardano gli obiettivi, le funzioni e la ripartizione e gestione delle attività lavorative.

In questo tipo di conflitti costituiscono fattori rilevanti:

  • lo stile di leadership aziendale (ossia la gestione del potere gerarchico);
  • la natura più o meno routinaria o complessa del compito lavorativo;
  • la grandezza del gruppo di lavoro;
  • il livello di coesione interna;
  • la presenza di pericoli esterni.

(De Carlo, 2013)

 

 

 

TERZO CASO: IL CONFLITTO INTRAPERSONALE

Esiste un terzo caso in cui  il conflitto  può essere interno al lavoratore (intra-personale).  L’individuo sperimenta un contrasto di forze interiore: uno o più aspetti del suo lavoro sono in conflitto con i pensieri, le aspirazioni e le motivazioni intrapsichiche.

 

 

CONFLITTI PERSONAL-CULTURALI E STRUTTURALI

Le tre forme di conflitto precedentemente citate possono essere ascritte a 2 distinte tipologie.

  1. personal-culturale: si parla di conflitto lavorativo “personal-culturale”  quando il disagio si manifesta in relazione a differenze di personalità, esperienze di vita, diverse età anagrafiche e valori, background sociali e culturali vari fra i soggetti coinvolti nel conflitto. Tali differenze culturali e di valore possono costituirsi fra l’individuo e l’azienda, oppure fra i colleghi stessi.
  2. connessione con la struttura organizzativa.
    I conflitti lavorativi alla base dello stress sono in questo caso generati da aspetti strutturali dell’organizzazione lavorativa:

 

  • dinamiche di gruppo;
  • ruoli;
  • procedure organizzative e gerarchie;
  • meccanismi di integrazione o esclusione.

 


 

ANALISI DEL CONFLITTO LAVORATIVO

Effettuare un’analisi del conflitto lavorativo che genera stress implica lo studio dei fattori personal-culturali e organizzativi nel contesto  delle dinamiche intergruppi, intragruppo o intrapersonale.

Nel conflitto una persona attacca l’altra.  Le motivazioni alla base della dinamica possono essere diverse: Includono:

  • scarsità di risorse organizzative (spazio, denaro, strumenti di lavoro, potere, formazione, eccetera);
  • non attuazione di procedure o comportamenti di lavoro decisi dalla politica collettiva, la cultura di gruppo e il clima organizzativo;
  • conflitti legati all’identificazione delle persone con i valori e l’immagine del gruppo di lavoro, elementi vissuti come dissonanti con i valori e le rappresentazioni di Sè della persona.

 

QUANDO IL CONFLITTO HA RISVOLTI POSITIVI

Gli studi sull’argomento tendono a sottolineare come, oltre a generare stress,  il conflitto possa implicare talvolta aspetti positivi e compensativi, soprattutto quando gestito in maniera appropriata dal gruppo. Un’organizzazione lavorativa   (così come tutti i gruppi di persone) di fatto non può essere priva di conflitti -parte fisiologicamente costitutiva delle dinamiche di gruppo. Ogni organizzazione ha un proprio livello fisiologico di conflitto, così come una propria e specifica modalità di gestirlo e contenerlo.

 

“Quando un’organizzazione riesce a gestire e controllare creativamente lo stress e il conflitto, vi è un incremento della performance, un miglioramento delle capacità di prendere decisioni di gruppo; si rafforzano il senso di appartenenza e il coinvolgimento con il lavoro, si produce sviluppo creativo e miglioramento della comunicazione”.

(De Carlo, 2013, pag 338).

 

 

 

Bibliografia:

De Carlo et al., Stress, benessere organizzativo e performance. Valutazione & intervento per l’azienda positiva, 2013, Franco Angeli Editori.

 

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Adriano Legacci

Psicologo Psicoterapeuta. Consulente SEO e web marketing per privati e aziende. Fondatore e proprietario del Network Nazionale di Psicologia "Pagine Blu". Esperto in psicologia aziendale, psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Tiene corsi di formazione e crescita personale per manager e professionisti. Conduce seminari per il Master in "Valutazione, formazione e sviluppo delle risorse umane. Analisi organizzativa e interventi, prevenzione del rischio" presso il Dipartimento di Filosofia, Sociologia, Pedagogia e Psicologia Applicata dell'Università di Padova.